职场新人的成长，需要善待宽松的大环境

去生产一线检查工作，巧遇一名车间主管正在“教训”新来的员工，训斥之中带着辱骂的口语：该做的培训已经做了，该教你技巧也已经教了，只能这样做，不能那样做，说过几次了，你是猪脑子啊？这些简单的做法为什么始终学不会呢，你影响了整个小组、整个车间的进度，你要拖累我们大家多久啊？　　　　

俺听不下去了，插上一句：“如果他什么都会做，他就可以做主管来领导你，而不是由你来训斥他了”。车间主管红着脸识趣地走开了，这名新来的小男孩带着感激的目光看了俺一眼，转身继续手头的工作。　　　　

回到办公楼，俺找来HR经理，向他询问新员工的岗位技能培训跟踪结果，特别提到主管和组长一级培训新人态度粗暴的问题，HR经理表示，这类问题在一线、尤其是基层岗位普遍存在，HR部门因为只是平行配合部门，人微言轻，平时介入各部门岗位技能培训之中，干预他们粗暴对待员工的现象，也常常受到一线部门主管的指责，要从根本上减少或杜绝这类现象，必须一物降一物，只能由公司领导出面加以制止。　　　　

俺告诉HR经理，让他利用空闲时间，组织一次组长和主管两级管理人员为对象的专业知识培训，培训重点侧重于各级中、下层管理人员使用何种方式方法，如何有效地辅导新员工，如何善待职场新人之类的课题。理论知识、具体做法由HR部门准备讲稿、PPT之类的资料，按计划授课；态度问题，由俺来出面主导讲解，他们平时训斥别人，俺也来训斥他们一番，以其人之道还其人之身，让他们也尝尝被别人训斥的滋味，以达到促使他们将心比心，在态度上弃恶扬善的效果，力争尽快从宏观层面上改变这种恶习，从而在整个公司内营造一种善待职场新人的宽松环境。　　　　

培训按计划进行，面对全体组长、全体主管两级基层“官员”，俺首先绘声绘色地讲述了上次遇到的那名车间主管粗暴训斥新员工的整个过程，然后点名批评加上刻意挖苦：“看来，你是几百年、几千年才能出现一个的天才式人物，从你娘肚子里生下来就会做事，就会当主管去领导别人，让你在这个岗位上，好象俺们有眼不识泰山，将你大材小用了，但是，实际上呢，依俺看来，虽然你是天才，可俺看不出你的才能体现在哪里，你这主管当得并不那么合格啊，新员工一上岗，在他们的起步阶段，如果不需要我们教育辅导，自己什么都会去做，只有你这类天才人物才可能做到，俺们凡人在你的眼里，可能大多数都是猪脑子，而这些长着猪脑子的凡人一般都需要经历一个循序渐进的培训和熟悉过程，在俺们的职业生涯中，大多数人并没有受到过类似的训斥和挨骂的‘礼遇’，是不是大家都有必要回头去你的手下补上这个挨骂的课程呢？……”。　　　　

车间主管坐在那里，虽然低着头，但脸上时而红一阵，时而白一阵。其他人看在眼里，怵在心头，大气也不敢出声，因为他们都明白，如果单纯批评一个人，俺的一般做法是私下批评加上方向引导，绝对不会在大庭广众之下，尤其是不会在这类培训会上当众发飙，俺此刻拿出这名主管做“靶子”，狂轰滥炸的最终目标，并不只是针对他一个人而已，他们其他人身上也存在同样的问题，有的甚至更为严重，只不过当事人运气不好，撞到了枪口上，直接成了活靶子，俺这样一反常态的做法，是为了警醒大家，而又不针对更多的具体对象一一列举现象和问题，不想宣扬出他们更多的丑事，一是避免打击面过大，二是给大家一个面子。　　　　

会场的气氛严肃起来，俺改换了一种语气，心平气和地讲起道理：“作为组长、主管，无论职位高低，都是一个团队的主帅，都是一级管理者，将来大家还会走向更高的岗位，但是，不管走到多高的位置，我们都应该清醒地意识到，管理人员本身就具有培训和教导下属的职能，如果新员工、新来的下属什么都不需要我们来教，任何事都能自觉做好，还要我们这些管理人员做什么？”。　　　　

稍稍停了停，俺接着说下去：“只要是凡人，都有一个学习的过程，都有一个从不熟悉到熟悉，从生疏到专业，从外行变内行的成长过程，尤其对于职场新人更是如此，在这个过程之中，我们要允许下属犯错误，给出时间让他们改正错误，并以友善和关怀的姿态，以诲人不倦的态度帮助他们改正过错，引导他们尽早胜任岗位工作”。　　　　

接着，俺再从危害方面进行分析：“粗暴地对待新员工，其直接危害表现在两个方面：一是下属被你骂得晕头转向，从心底里害怕你的威风，做事就会颤颤惊惊，精神一紧张，工作中反而会出现更多的过错，甚至本来不应该出现的过失，因为他精神处于高度紧张的状态，担心稍有闪失而受到你的责骂，于是，越是害怕，越是怕中出错；二是对新员工的训斥与责骂过火了，有些‘抗压’力较差的员工，则会产生临阵退缩的心理，就象我们平时常说的‘打得赢就打，打不赢就跑’，现在的年青人自尊心特别强，心理承受能力却相对较弱，你天天对他横眉冷眼，甚至侮辱谩骂，这些员工就会干脆直接走人，我不做你的下属了，不受你这份气了，不跟你学什么了，你还能奈我何？这样一来，无论对员工还是对企业，都是一种损失，员工心理上受到了创伤，对于他们以后的职业生涯甚至成长历程都会留下一定的阴影，而对于企业，人员的不稳定，必然会导致连锁反应，势必造成更大的质量隐患、安全隐患、招聘成本上升、培训费用上升等等一系列管理者不得不面对的恶果，更重要的是，企业和管理层在员工心里会长期留下不良的印象，大家会认为我们育人无方，心胸狭窄，所以，管理人员用什么心态、用什么态度对待和培训新员工的问题，我们可以上升到管理者和企业自身具有何种能力和胸襟的问题”。　　　　

道理讲了一大堆，HR部门也进行了知识性的灌输，俺心里明白，仅凭一次强调和培训便期望收到立竿见影的效果，让他们自觉自律、自我革命，从此杜绝中下层管理者粗暴对待员工的现象，这类想法未免有些简单和天真，真正到了实际工作之中，极有可能反复出现强调时风平浪静，久而久之又会死灰复燃、重蹈覆辙的原始格局。解决问题的对策，最终还是要回归到制度约束上来，于是，俺指令HR经理：一方面将各级管理者培训辅导下属的“态度问题”纳入管理人员的月度考核之中，作为一项硬性指标，与管理者的工作业绩直接挂钩，另一方面，设立管理层上级对下级的稽查和员工投诉举报制度，针对“态度”问题，规定了具体的奖罚条款，发现问题，对照“书本”，依律处置。　　　　

培训与约束双管齐下，药效马上发挥出来，从此，管理队伍中基本上杜绝了类似恶习，公司上下，一种善待职场新人的宽松环境逐步形成。